Ruim twee jaar geleden, op 1 juli 2015, is de Wet werk en zekerheid (Wwz) in werking getreden. Deze wet moest er onder meer voor zorgen dat een ontslag eenvoudiger, sneller en minder kostbaar voor de werkgever zou worden. Zo werd afscheid genomen van de kantonrechtersformule en de vergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag. Deze regelingen maakten plaats voor de transitievergoeding en de mogelijkheid tot toekenning van een (aanvullende) billijke vergoeding. Vooral over de billijke vergoeding bestond al ver vóór de invoering van de Wwz onduidelijkheid. Zoals bij veel wetartikelen het geval is, zou de exacte interpretatie hiervan in de jaren na invoering middels rechtspraak duidelijk moeten worden. Afgelopen vrijdag, de dag waarop het tweede levensjaar van de Wwz werd volgemaakt, liet de Hoge Raad zich voor de eerste maal echt uit over de vraag welke gezichtspunten de rechter bij de begroting van de billijke vergoeding mag of moet betrekken.
Uitgangspunten billijke vergoeding
Uitgangspunt van de Wwz is dat in alle gevallen waarin de werkgever de beëindiging van de arbeidsovereenkomst verzoekt, de werkgever een transitievergoeding verschuldigd is. Deze vergoeding wordt berekend aan de hand van de lengte van het dienstverband en het laatst verdiende salaris, waarbij de uiteindelijke vergoeding in de meeste gevallen aanzienlijk lager is dan de voorheen geldende kantonrechtersformule. Naast deze transitievergoeding kan een rechter in een aantal in de wet vastgelegde gevallen een aanvullende billijke vergoeding toekennen. Er bestaan in de Wwz meerdere billijke vergoedingen die veel overeenkomsten maar ook enkele verschillen kennen.
De aanvullende billijke vergoeding is in de wet niet met een formule, een minimum- en / of een maximumbedrag afgebakend. De wet en de daarbij behorende wetsgeschiedenis geven wel aan dat het recht op en de hoogte van de billijke vergoeding afhangt van de specifieke omstandigheden van het geval. Daarnaast zou deze billijke vergoeding slechts in uitzonderlijke situaties moeten worden toegepast en wel als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
De billijke vergoeding kan onder meer worden toegekend als de werkgever in strijd met wettelijke bepalingen heeft opgezegd. In dit handelen zou de ernstige verwijtbaarheid volgens de wetgever al besloten liggen. Aangezien de werknemer ook kan kiezen voor herstel van het dienstverband dient de billijke vergoeding in dit geval gezien worden als alternatief voor dat herstel van het dienstverband.
De wetgever heeft de rechters in eerste instantie meegegeven dat de billijke vergoeding in relatie dient te staan tot het ernstige verwijt dat de werkgever gemaakt kan worden en niet tot de gevolgen van het ontslag voor de werknemer. Dit laatste zou namelijk al meegenomen zijn in de transitievergoeding, die berekend wordt op basis van dienstjaren en salaris. De wetgever wilde voorkomen dat wederom een gestandaardiseerde ontslagvergoeding wordt ontwikkeld.
Eerste oordelen kantonrechters en gerechtshoven
Zoals bij veel (nieuwe) wetten het geval is zal de exacte uitwerking daarvan de eerste jaren na de invoering daarvan pas echt zichtbaar worden. Hierbij is het gebruikelijk dat door verschillende rechters in eerste instantie anders tegen de interpretatie van bepaalde regels wordt aangekeken. Dit is ook het geval met de vraag wanneer de billijke vergoeding moet worden toegekend en hoe hoog deze vergoeding vervolgens dient te zijn.
In de tot op heden gedane rechterlijke uitspraken over de billijke vergoeding zijn meerdere stromingen te herkennen. Zo zijn er meerdere rechters geweest die enkel met algemene bewoordingen, en dus zonder dit deugdelijk te motiveren, een billijke vergoeding toekennen. In deze gevallen gaat het vaak om relatief lage vergoedingen en lijken de rechters de handen af te trekken van het vraagstuk hoe tegen de billijke vergoeding moet worden aangekeken.
Andere rechters kijken bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding juist naar de situatie als het dienstverband was voortgezet en wat dit voor de werknemer voor een financiële gevolgen heeft. Indien het dienstverband op een later moment zou zijn geëindigd door bijvoorbeeld het einde van de tijdelijke overeenkomst of omdat tegen een later moment op een andere grond zou kunnen worden opgezegd, wordt het (verschil aan) inkomen over die periode als billijke vergoeding toegekend. Eigenlijk wordt dus gekeken naar wat de economische waarde van het dienstverband zou zijn voor de werknemer als dit dienstverband zou zijn voortgezet.
Tot slot zijn er verschillende rechterlijke uitspraken waarbij de hoogte van de billijke vergoeding wordt gebaseerd op het bestraffende element voor de werkgever. De hoogte van de billijke vergoeding moet de betreffende werkgever weerhouden zich opnieuw aan ernstig verwijtbaar handelen schuldig te maken. Hierbij wordt onder meer gekeken naar de ernst van de gedraging, maar dus ook naar de financiële situatie van de werkgever.
Oordeel Hoge Raad
Vorige week liet de Hoge Raad haar licht voor de eerste maal schijnen over de billijke vergoeding. In deze kwestie had de werkgever het dienstverband met inachtneming van de opzegtermijn beëindigd omdat een onhoudbare situatie zou zijn aanstaan nadat de werknemer niet was komen opdagen in een week waarin de werknemer vakantie wilde maar dit door de werkgeven niet was goedgekeurd. Deze opzegging werd door de kantonrechter en later door het Hof in strijd geacht met de daarvoor geldende regels en er werd een billijke vergoeding van € 4.000,00 toegekend. Bij de toekenning van dit bedrag werd geoordeeld dat hiermee een dergelijke handelen door de werkgever in de toekomst voorkomen zou worden.
De werknemer was echter van mening dat de lengte van het dienstverband bij de begroting van de billijke vergoeding niet buiten beschouwing gelaten mochten worden. Zij had eerder daarom een bedrag van bijna € 60.000,00 gevorderd. De werknemer was namelijk van mening dat zij als deze opzegging niet had plaatsgevonden nog tot haar pensioengerechtigde leeftijd bij de werkgever had kunnen werken aangezien zij een overeenkomst voor onbepaalde tijd had. Eveneens was volgens werknemer van belang dat zij al lang werkzaam was bij werkgever.
De vraag die door de Hoge Raad beantwoord diende te worden was welke omstandigheden en uitgangspunten in acht genomen dienen te worden bij de begroting van de billijke vergoeding. Uiteindelijk bevestigt de Hoge Raad dat de doelstelling is om met de Wwz een einde te maken aan het vóór de Wwz bestaande stelsel van vergoedingen die waren gerelateerd aan de gevolgen van het ontslag en afhankelijk waren van onder meer duur van het dienstverband, salaris en leeftijd van de werknemer.
Het vervolg van het oordeel roept echter meer vragen op. Voorgaand doel van de Wwz brengt mee dat de gevolgen van het ontslag op grond van de Wwz geen grond meer zijn voor het toekennen van een vergoeding anders dan de transitievergoeding. Maar het stelsel van de Wwz verzet zich er volgens de Hoge Raad niet tegen dat met deze gevolgen van het ontslag voor de werknemer wel rekening wordt gehouden bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding. Het gevolg voor de werknemer is dus geen grond voor een billijke vergoeding, maar wel een omstandigheid waar rekening mee gehouden kan worden bij de vaststelling van die vergoeding.
Omdat alle omstandigheden van het geval mee moeten worden genomen bij de begroting van de billijke vergoeding dient hierbij volgens de Hoge Raad ook de duur van het dienstverband betrokken te worden. Eveneens kan bij deze vergoeding worden gelet op wat de werknemer aan loon zou hebben ontvangen als deze opzegging niet zou hebben plaatsgevonden. Hierbij is het dan mede van belang of en wanneer de werkgever (alsnog) rechtsgeldig het dienstverband zou kunnen beëindigen.
En nu?
De Hoge Raad verwijst deze zaak terug naar een ander Gerechtshof een billijke vergoeding gaan vaststellen in deze specifieke zaak. Daarbij moet dus rekening gehouden worden met de duur van het dienstverband en het verlies aan inkomen. Daarnaast zal dit voortaan ook door andere rechters meegenomen dienen te worden in uitspraken in een andere soortgelijke zaken.
Met deze uitspraak van de Hoge Raad in de hand zullen verschillende personen ook verschillend denken over de gevolgen van de uitspraak. Nu de duur van het dienstverband een factor is waar rekening gehouden dient te worden zou deze uitspraak zomaar de aanzet kunnen zijn voor een nieuw te ontwikkelen formule op grond waarvan de vergoeding wordt berekend. Maar door de overweging van de Hoge Raad over het meenemen van verlies van inkomen heeft het er mijns inziens schijn van dat het verlies aan inkomen door de beëindiging van het dienstverband voortaan geschat moet worden en dat de basis vormt voor de billijke vergoeding. Dit was voor de invoering van de Wwz ook gebruikelijk in procedures waarbij de opzegging van de werkgever kennelijk onredelijk was.
Of de uitspraak van de Hoge Raad de voorzet is op de kennelijk onredelijk ontslagvergoeding 2.0 zal de tijd moeten uitwijzen, maar de eerste handvaten om tot een eenduidigere uitspraken te komen zijn hiermee wel gegeven. Wordt vast en zeker vervolgd!
