2015, het jaar waarin het nieuwe ontslagrecht met veel bombarie werd ingevoerd! Eindelijk volgens velen. Nu een ontslag eenvoudiger te realiseren zou zijn, was de verwachting dat een werknemer eerder een contract voor onbepaalde tijd aangeboden zou krijgen.
Niet lang na de invoering van de nieuwe wet (de WWZ) waren de eerste kritische noten al hoorbaar. Vooral het door de rechter niet kunnen combineren van verschillende gronden om tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te kunnen komen, leidde in de praktijk tot problemen. Daar waar het de bedoeling was een ontslag voor een werkgever ‘makkelijker’ te maken, bleek juist dat de wetswijziging ervoor zorgde dat een ontbinding van een arbeidsovereenkomst moeilijker gerealiseerd kan worden.
2020 wordt dan ook het jaar waarin het arbeidsrecht alwéér wordt aangepakt. De Wet werk en zekerheid uit 2015 is nog niet eens geëvalueerd (zoals destijds werd besloten) of de nieuwe wet ‘Wet arbeidsmarkt in balans’ treedt alweer in werking.
Is balans dan belangrijker dan zekerheid? Dat niet per se, maar het verschil tussen rechten van werknemers met een contract voor bepaalde tijd en werknemers met een contract voor onbepaalde tijd zouden volgens de regering (té) ongelijk zijn. Vaste werknemers krijgen namelijk erg veel bescherming, terwijl dit voor flexibele werknemers aanzienlijk minder is.
Door de nieuwe wet komt de huidige zekerheid niet te vervallen. Sterker nog: er wordt een balans gezocht tussen de huidige zekerheid en de kansen binnen de arbeidsovereenkomst. Middels deze balans wil de regering het voor werkgevers aantrekkelijker maken aan werknemers een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden. Op dit moment zijn werkgevers hier namelijk, ondanks de invoering van de WWZ, erg terughoudend in.
Hoe wil de regering dit dan aantrekkelijker maken? Je kunt toch bijna niet meer van een werknemer afkomen als hij of zij een vast contract heeft? Deze gedachte leeft bij velen en dit is op dit moment ook grotendeels een terechte gedachtegang. De wetgever wil hier verandering in brengen. De regering wil namelijk een nieuwe grond voor ontslag aan het huidige rijtje redelijke ontslaggronden toevoegen: de cumulatiegrond!
Op dit moment moet een werkgever een individuele ontslaggrond volledig onderbouwen, zoals bijvoorbeeld het disfunctioneren van een werknemer. Deze grond moet potdicht zitten en pas dan kan de arbeidsovereenkomst met de betreffende werknemer door de rechter worden ontbonden. Met de nieuwe ontslaggrond hoeft een werkgever de ontbinding echter niet meer op één ontslaggrond te baseren, maar kan het ook op verschillende omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden gebaseerd worden. Denk bijvoorbeeld aan een gering disfunctioneren van de werknemer waardoor de arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer verstoord is geraakt. Als de werkgever een van de twee gronden moet motiveren kan het zijn dat het onvoldoende is om te ontbinden, terwijl de verschillende omstandigheden samen wel kunnen leiden tot ontbinding. Diverse verwijten die op zichzelf staand onvoldoende zijn om tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te komen, kunnen hiervoor tezamen wel voldoende zijn.
Dus dan kunnen werknemers straks veel gemakkelijker uit de tent gebonjourd worden? Misschien wel iets gemakkelijker, maar daar staat ook tegenover dat de werkgever meer geld op tafel zal moeten leggen om de werknemer op basis van de nieuwe grond te ontslaan. De rechter kan namelijk een extra vergoeding toewijzen bij een dergelijke ontbinding, ter hoogte van maximaal een halve transitievergoeding. Hiermee wordt de werknemer gecompenseerd in een ontbinding die is gebaseerd op onvoldragen ontslaggronden.
Daarnaast gaat ook de hoogte van de transitievergoeding gaat ook wijzigen. Op dit moment hebben werknemers de eerste tien jaren van het dienstverband recht op een transitievergoeding ter waarde van een derde maandsalaris per dienstjaar. Voor alle jaren dat de arbeidsovereenkomst langer heeft geduurd wordt dit verhoogd tot een half maandsalaris per dienstjaar. Dit gaat zodanig veranderen dat ook na tien dienstjaren de hoogte een derde maandsalaris per dienstjaar zal blijven.
De laatste relevante wijziging heeft betrekking op het aanvangsmoment van het recht op een transitievergoeding. Nu moeten werknemers namelijk minimaal 24 maanden in dienst zijn bij de werkgever voordat het recht op transitievergoeding gaat gelden. Deze periode van 24 maanden komt per 2020 te vervallen, waardoor werknemers vanaf het begin van het dienstverband recht krijgen op transitievergoeding. Deze wijziging zou een deel van de redenen waarom een werkgever op dit moment veelvuldig kiest voor een tijdelijk contract weg moeten halen.
Onder andere deze wijzigingen moeten er dus voor gaan zorgen dat werkgevers sneller bereid zijn een vast contract aan te bieden. Dat zou toch mooi zijn? Nog meer kans en balans op de arbeidsmarkt!
Of de aangekondigde wetswijzigingen daadwerkelijk het bedoelde effect gaan hebben is nog zeer de vraag. Wellicht wordt het – door de restgrond en het daarmee samenhangende creëren van een groter grijs gebied – voor werknemers en werkgevers straks niet juist lastiger om de rechtspositie te bepalen?
Neem in dat geval gerust contact op met Lap & Hofmans Advocaten. Bram weet namelijk alles van het arbeidsrecht en de toekomstige wetswijziging en kan door het beantwoorden van uw vragen meer balans brengen in uw gedachten bij een (mogelijk) arbeidsgeschil.
(Deze blog is onderdeel van de afstudeeropdracht ‘Het ontslag van de Wet Werk en Zekerheid’ van Iris de Bruijn.)
